Comunicazione interna e architettura (...e neuroscienze)

In questi ultimi mesi, in seguito al terremoto che ha colpito il sito produttivo in cui lavoro, ho potuto seguire molto da vicino la progettazione e la ricostruzione di spazi lavorativi.

Ieri in una chiacchierata con alcune colleghe che si occupano di neuromarketing ho proposto di tenere in considerazione come ambito di sviluppo per la applicazioni di questa disciplina anche la progettazione degli spazi lavorativi. 

Il mio ragionamento è: come esiste una profonda attenzione nella progettazione degli spazi commerciali per spingere il cliente a vivere un'esperienza coinvolgente (a volte indimenticabile come nel caso di Abercrombie & Fitch: leggi questo bel pezzo su Brandforum) così dovrebbe accadere nella progettazione dello spazio di lavoro a fini di employee engagement. Ma non solo. Penso che oltre alla progettazione di spazi migliori, occorrerebbe predisporli per favorire l'interazione e la comunicazione interna. Ricordo di aver letto un bell'articolo di HBR un paio di anni fa sul tema dell'ergonomia in senso lato (qui tradotto a pagamento: clicca su HBR Italia).

Ovviamente ci sono già studi e gli architetti - con i loro compari ingegneri - dovrebbero avere già metabolizzato questi input (cfr. questo paper: Architettura e Neuroscienze) come si vede nelle sedi di Yahoo, Google, Skype e Microsoft.

Ma ciò che io suggerisco è di andare oltre ed è l'idea che la comunicazione interna aziendale (o la strategia e l'approccio di comunicazione interna) dovrebbe essere sempre coinvolta nel processo di progettazione degli spazi e degli edifici lavorativi - tenendo presente anche le neuroscienze:

immagino ad esempio lo spazio della sala sosta, la macchinetta del caffè, come uno spazio particolarmente interessante da sviluppare; oppure ancora le bacheche destinate alle comunicazioni della direzione o del personale; oppure ancora il posizionamento di schermi non solo per comunicare a, ma anche per comunicare con.

Insomma costruire uno spazio di lavoro è troppo importante per lasciarlo fare ai soli architetti.

In questo senso ricordo un tentativo che andava in questo senso, fatto dagli amici e colleghi Dallaturca e AndreoliCavaletti con il sottoscritto alcuni anni fa, che nell'ambito di un restauro di uno spazio destinato alla formazione aziendale, aveva l'obiettivo di disegnare luoghi di interazione e socializzazione, insieme a spazi di comunicazione interna.  

Change Management: è tempo di occuparsene!

Il cambiamento è il segno del nostro tempo e tutti i settori ne sono toccati. Ha a che fare con la comunicazione, l'engagement, la leadership dell/nell'organizzazione.
Ha a che fare con i responsabili comunicazione e relazioni pubbliche.
E' giusto che le funzioni di relazioni pubbliche e comunicazione siano coinvolte in prima persona (ovviamente in team con altre funzioni manageriali)?
Lo speciale «Change management: è ora di cambiare!» realizzato da Methodos per Harvard Business Review Italia analizza in profondità il mercato e contiene focalizzazioni e opinioni sul cambiamento in alcune delle industry più attive nel nostro Paese, consapevoli della prospettiva globale dello scenario nel quale operano.
Puoi scaricarlo dal sito di Methodos: dal sito:
Il change management? È ora di cambiarlo. I limiti dei sistemi tradizionali di change management risiedono nell’approccio finalistico orientato a «ottenere in fretta i risultati», spesso dettato dall’esclusiva attenzione ai risvolti di natura economico-finanziaria senza un chiaro legame con i sottostanti processi organizzativi e di business.

In un periodo di evoluzioni macroeconomiche, sociali e tecnologiche si rende necessario un nuovo paradigma organizzativo che proponga un change management sociale, responsabile e distribuito. Il moderno change management è quindi una sfida di deontologia e di responsabilità personale e collettiva: diventa fondamentale coinvolgere le persone per cambiare la cultura e migliorare i risultati.

Gli effetti dell’engagement: turnover interno

Gli effetti dell’engagement sul turnover interno è il terzo della serie di articoli dedicati alle ricadute dell’engagement su diversi temi e ambiti aziendali, a cura di Valeria Mangiaricina...
"I costi del turnover sono costituiti principalmente da quelli di recruitment e training e, se per il Corporate Executive Board (agenzia di consulenza di livello internazionale) equivalgono al salario mensile di un dipendente medio, per Hay Group, società americana di esperti in HR, possono arrivare a superarlo addirittura del 50-150% (come citato nel paper The Evidence di Engage for Success ).

Considerando, quindi, che dai dati emersi da un report del CIPD, dipendenti più coinvolti desiderano restare nella propria azienda molto più di quanto non accada per i dipendenti poco coinvolti, è facile intuire l’interesse che le organizzazioni rivolgono alla tematica in questione. Sempre secondo il CEB, per esempio, le aziende con alti livelli di engagement possono arrivare a ridurre il tasso di turnover dell’87%."

da Impresaperta.it: Gli effetti dell’engagement: turnover interno

Da Comunicazione Interna a Comunicazione Intera

Ho trovato questa bella presentazione sulla comunicazione interna di Giacomo Mason e Paolo Artuso, presentata nel 2008 a Forum PA. Credo racconti piuttosto bene il modello di comunicazione interna verso cui le grandi organizzazioni avrebbero dovuto spostarsi - dal modello trasmissivo classico al modello dialogico più contemporaneo. 

Allo stesso tempo, questa presentazione sconta un po' la sua età: infatti 6 anni di distanza (2008-2014) sono un epoca comunicativa nell'età dei social media. E' anche per questo che la ripropongo, perché mi dà la possibilità di riprendere in mano il fenomeno principale che ha coinvolto la comunicazione interna negli ultimi anni: da interna a intera.

Oggi il confine comunicazione interna e comunicazione esterna è (quasi) scomparso. O meglio dovrebbe essere scomparso. L'auspicio degli Accordi di Stoccolma del 2010 riguardo l'allineamento comunicazione interna e comunicazione esterna dovrebbe ormai essere realtà. Chi pratica la comunicazione interna sa che oggi le sue strategie per essere efficaci devono essere integrate nella funzione comunicazione e stakeholder management. Building Belief dell'Arthur Page Society e le riflessioni del Melbourne Mandate hanno ribadito questa imprescindibile necessità.

Molte organizzazioni tuttavia scontano ancora la tradizionale separazione funzionale: comunicazione interna in mano al dipartimento HR/personale e comunicazione esterna al dipartimento PR/comunicazione. 

Oggi il primo pubblico sono i dipendenti: i dipendenti, con la loro capacità comunicativa moltiplicata dai social media, sono il primo degli stakeholder. Stakeholder da ascoltare, di cui capire le aspettative, con cui ri-cominciare un dialogo e un processo di engagement fino a pochi anni fa sconosciuto. Da qui occorre partire per questo viaggio che permette all'organizzazione di essere più capace di ascoltare, di interpretare meglio la realtà e di diventare più sostenibile nel lungo periodo.

Per farlo occorre intervenire su prassi organizzative sedimentate e su pregiudizi/paure assai diffusi; ma è un cambiamento che va incoraggiato e argomentato all'interno delle organizzazioni con professionalità manageriali, strumenti di comunicazione, proposte di misurazione e con l'aiuto di altre discipline (psicologia, sociologia, neuroscienze in primis).

La nuova comunicazione Interna from Giacomo Mason

Sempre più Comunicazione Interna su PRanista

E' strano, ma solamente ieri ho realizzato quanto poco si parli di comunicazione interna in Italia. Sarà perché ormai da tre anni passo metà del tempo lavorativo a occuparmene e quindi davo per scontato che tutti ne parlassero. Sarà perché sono iscritto a varie newsletter e siti internazionali (Melcrum e Ragan su tutte) che mi inondano di tips, tricks and so on...

Ma in realtà a parte Impresaperta in Italia se ne parla davvero poco. Qualche giorno fa peraltro, parlando con alcuni colleghi di misurazioni annuali sulla comunicazione interna, ho visto sgranare gli occhi e chiedermi... ma perché?

In questi tre anni ho imparato ad amare la comunicazione interna, a trovarla un potentissimo strumento organizzativo, un'eccezionale leva di engagement, una potente arma per il crisis management e, anche, uno spazio di sperimentazione davvero interessante. Oltre che uno strumento di legittimazione del comunicatore nei confronti del resto dell'organizzazione.

Ho quindi deciso, a beneficio dei miei 2,5 lettori ma non solo, di focalizzare PRanista principalmente sui temi della comunicazione interna. E' qualcosa che non è particolarmente approfondito; ho l'impressione che chi ne parla, ne parli più che altro a livello teorico mentre i colleghi comunicatori interni italiani mi sembrano (giustamente) riservati e meno inclini di quanto sia io alla conversazione online.

Chi volesse unirsi a questa conversazione lo faccia senza problemi. Penso che il confronto su una specializzazione così rilevante sia molto importante.

Tenendo presente che da qualche anno a questa parte la comunicazione interna è quasi sempre integrata nella comunicazione corporate esterna; sempre meno dominio delle risorse umane; sempre più parte integrante della strategia di comunicazione globale.

Infatti oggi l'allineamento interno/esterno, che negli Stockholm Accords del 2010 veniva invocato per riuscire a costruire l'organizzazione, è una realtà e non è neppure pensabile metterla in discussione.

Mi piacerebbe da oggi provare a tracciare una mappa, post dopo post, in cui possano perlomeno essere indicati i diversi ambiti della comunicazione interna e alcuni protagonisti della scena italiana - magari a partire da bravissimi colleghi ferpini come Maria Cristina Milano.

Employee advocacy: quando i dipendenti sostengono verso l’esterno generando valore per l’impresa

Sempre più spesso si sottolinea come influencer e stakeholder esternigiochino nell’attuale società a rete un ruolo cruciale nello sviluppo della reputazione organizzativa. Meno invece il ruolo giocato dai dipendenti in quanto advocates dell’impresa e difensori della reputazione stessa, come sottolineato in questo recente articolo comparso sul sito dell’Institute for Public Relations americano. Un elemento determinante in uno scenario esterno sempre più contraddistinto dalla disintermediazione nella rappresentanza di opinioni ed interessi.
continua:
Employee advocacy: quando i dipendenti sostengono verso l’esterno generando valore per l’impresa